Bei der Gratifikation handelt es sich um eine gesetzlich definierte Sondervergütung. Es besteht ein Anspruch, wenn die Vergütung vereinbart ist. Beim Bonus handelt es sich um eine Begrifflichkeit, die nicht gesetzlich definiert ist. Aus diesem Grund muss im Einzelfall jeweils beurteilt werden, ob es sich bei einem vereinbarten Bonus um Lohnbestandteil oder um eine Gratifikation handelt.

Die Gratifikation ist grundsätzlich freiwillig, es sei denn, sie wurde vertraglich vereinbart oder es besteht eine betriebliche Übung. Ob eine hinreichende betriebliche Übung besteht, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen.

Eine Gratifikation, die im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt oder von der Erreichung von Kriterien (z.B. Leistungskriterien) abhängt, darf gekürzt oder sogar verweigert werden. Es sind jedoch stets die Bestimmungen des Arbeitsvertrags zur Gratifikation zu berücksichtigen.

Ja, der Bonus kann an den Unternehmenserfolg gekoppelt werden. In solchen Fällen handelt es sich um eine ergebnisabhängige Sondervergütung, die nur dann geschuldet ist, wenn die vereinbarten Ziele erreicht werden.

Es ist zu unterscheiden, ob der Bonus Lohnbestandteil oder eine Gratifikation darstellt. Beim Lohnbestandteil besteht ein anteilsmässiger Anspruch. Bei der Gratifikation besteht ein anteilsmässiger Anspruch nur, wenn dies vereinbart wurde.

Ja, der Bonus kann an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers gekoppelt werden. In solchen Fällen müssen die Leistungskriterien vorgängig klar definiert sein.

Kann ein Arbeitgeber die Auszahlung des Bonus an Bedingungen knüpfen?

Unklare oder widersprüchliche Formulierungen im Arbeitsvertrag, auch bezüglich Abreden zum Bonus, werden in der Regel zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, soweit der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber verfasst wurde. Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Verantwortung für eine klare und verständliche Formulierung.