Arbeitnehmende haben Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnis. Dieses hat sich wohlwollend zur Leistung und zum Verhalten der Person äussern, darf aber keine falschen Aussagen enthalten.

Arbeitnehmende können von der Arbeitgeberin jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. So sagt es das Gesetz (Art. 330a OR). Besteht das Arbeitsverhältnis noch, spricht man von einem Zwischenzeugnis. Wird das Zeugnis nach Beendigung der Tätigkeit ausgestellt, handelt es sich um ein Schlusszeugnis.

Sowohl Zwischen- als auch Schlusszeugnis hat sich zur Funktion der arbeitnehmenden Person sowie zu den wesentlichen Tätigkeiten zu äussern. Es muss zudem eine Bewertung der Arbeitsqualität und -quantität sowie des Verhaltens der beurteilten Person enthalten.

Darüber hinaus hat das Arbeitszeugnis Angaben zu machen zu den Personalien der arbeitnehmenden Person und der Arbeitgeberin sowie zur Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitszeugnis ist mit einem Datum und einer rechtsgültigen Unterschrift zu versehen. Dabei ist zu beachten, dass das Arbeitszeugnis von vorgesetzten Personen unterzeichnet wird, die über eine Zeichnungsberechtigung verfügen bzw. die auch tatsächlich berechtigt ist, das Arbeitszeugnis auszustellen und zu unterzeichnen.

‍Wahrheitsgemäss und wohlwollend - also was jetzt?!

Wichtig ist: Das Arbeitszeugnis hat wahrheitsgemäss zu sein, muss aber gleichzeitig wohlwollend formuliert werden. Diese beiden Voraussetzungen können in einem Spannungsverhältnis zueinander stehen, wenn Leistung oder Verhalten zur Kritik Anlass geben. Als Faustregel gilt: Das Wahrheitsgebot geht der wohlwollenden Beurteilung grundsätzlich vor. Es dürfen deshalb auch negative Tatsachen in ein Arbeitszeugnis einfliessen, sofern diese für die Beurteilung des Arbeitsverhältnisses erheblich sind und das Arbeitsverhältnis geprägt haben. Einmalige kleinere Vorkommnisse oder Belanglosigkeiten sind hingegen nicht zu erwähnen.

‍Haftungsrisiko bei der Arbeitgeberin

Eine rechtskonforme Ausstellung des Arbeitszeugnisses ist nicht nur im Interesse der arbeitnehmenden Person: Erwächst der arbeitnehmenden Person infolge eines rechtswidrigen Arbeitszeugnisses ein Schaden, haftet die Arbeitgeberin. Auch die künftige Arbeitgeberin kann jedoch zu Schaden kommen, wenn sie auf Grundlage eines tadellosen Arbeitszeugnisses eine Person anstellt, dieses Vertrauen jedoch enttäuscht wird. Hätte die frühere Arbeitgeberin um das problematische Verhalten gewusst und hat sie diese Information im Arbeitszeugnis zu erwähnen unterlassen, kann sie schadenersatzpflichtig werden. Das Bundesgericht hatte beispielsweise folgenden Fall zu beurteilen: Eine frühere Arbeitgeberin hatte es unterlassen, die neue Arbeitgeberin darüber zu informieren, dass ihr ehemaliger Arbeitnehmer Gelder veruntreut hatte, als er bei ihr angestellt war. Weil er dies auch am neuen Ort tat, wurde die frühere Arbeitgeberin schadenersatzpflichtig.

Schliesslich ist zu beachten, dass das Arbeitszeugnis auch bei Streitigkeiten über andere arbeitsrechtliche Forderungen – Stichwort Bonus – zum «Bumerang» werden kann. Es empfiehlt sichdeshalb, das Arbeitszeugnis sorgfältig abzufassen und im Zweifelsfall, insbesondere wenn sich ein Rechtsstreit anbahnt, einer rechtlichen Prüfung unterziehen zu lassen.

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