Wer eine Kündigung als missbräuchlich anficht, muss auch tatsächlich weiterarbeiten wollen. Das Bundesgericht stellt klar: Eine rein taktische Einsprache genügt nicht. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer wirklich an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert war.

Eine Einsprache gegen eine Kündigung gehört im Arbeitsrecht oft fast schon zum Standardrepertoire. Wer sich die Möglichkeit einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung offenhalten will, muss diesen Schritt zwingend vor Ablauf der Kündigungsfrist machen. Dabei sind die formellen Anforderungen tief – doch genau das verleitet manchmal dazu, diesen Schritt rein vorsorglich zu machen. Dass dies nicht genügt, zeigt ein aktuelles Urteil des Bundesgerichts.

Die Einsprache ist keine blosse Formalität

Im Entscheid 4A_618/2024 erinnert das Bundesgericht daran, dass die Einsprache rechtlich mehr ist als eine blosse Formalität. Sie gilt als Erklärung, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiterführen möchte. Genau dieser Punkt kann entscheidend werden. Im konkreten Fall kam das Gericht zum Schluss, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nicht auf einen echten Fortsetzungswillen schliessen liess. Damit fehlte es an einer zentralen Voraussetzung, um überhaupt eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangen zu können.

Bemerkenswert ist dabei vor allem ein praktischer Aspekt des Entscheids: Die Frage, ob jemand tatsächlich weiterarbeiten wollte, wird nicht nur anhand der Einsprache selbst beurteilt. Massgebend ist das gesamte Verhalten der betroffenen Person. Gerichte schauen also nicht nur darauf, was geschrieben wurde, sondern auch darauf, ob das Verhalten dazu passt. Gegen einen Fortsetzungswillen spricht beispielsweise, wenn die gekündigte Person einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat und/oder intern bereits kommuniziert hat, dass sie dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit Freude entgegensehe.

Rechtspositionen müssen konsistent sein

Das Urteil unterstreicht damit ein bekanntes, aber oft unterschätztes Prinzip des Arbeitsrechts: Rechtspositionen müssen konsistent wahrgenommen werden. Wer eine Kündigung anficht, sollte nicht gleichzeitig Signale aussenden, dass er mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses längst abgeschlossen hat. Von Vornherein keine (gültige) Einsprache liegt vor, wenn sich die arbeitnehmende Person lediglich gegen die Begründung der Kündigung wendet, also nur die in der Kündigung genannten Motive bestreitet, nicht aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solche.

Für die Praxis bedeutet das vor allem eines: Eine Einsprache sollte nicht reflexartig erfolgen, sondern bewusst. Denn sie ist nicht nur eine prozessuale Voraussetzung für spätere Ansprüche, sondern auch ein inhaltliches Statement. Das Bundesgericht macht damit deutlich, dass Kündigungsschutz nicht auf formellen Automatismen beruht. Entscheidend bleibt die Glaubwürdigkeit der eigenen Position. Oder anders gesagt: Wer sich gegen eine Kündigung wehrt, sollte das auch tatsächlich wollen.

Mehr Informationen zu den formellen Voraussetzungen der Einsprache finden Sie in den FAQ auf unserer Seite.