Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das schreibt das Gesetz vor. Doch was einfach klingt, ist in der Praxis oft schwer durchzusetzen. Das Schweizer Gleichstellungsgesetz (GlG) bietet Schutz vor Diskriminierung, stellt Betroffene aber auch vor rechtliche und praktische Hürden. In diesem Beitrag informieren wir über die Grundlagen des Gleichstellungsgesetzes.

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Seit 1996 ist das Schweizer Gleichstellungsgesetz (GlG) in Kraft. Es soll die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben fördern und Diskriminierungen bekämpfen, insbesondere bei Anstellung, Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung oder Entlassung. Doch was bedeutet das konkret für den Alltag?

Das GlG verbietet jede direkte oder indirekte Diskriminierung der Arbeitnehmenden aufgrund des Geschlechts. Direkte Diskriminierung liegt etwa vor, wenn eine Frau wegen ihrer Schwangerschaft nicht eingestellt wird oder ein Mann wegen eines unbezahlten Vaterschaftsurlaubs benachteiligt wird. Indirekte Diskriminierung ist weniger offensichtlich: Sie zeigt sich etwa, wenn ein vermeintlich neutrales Kriterium in der Praxis ein Geschlecht systematisch benachteiligt, zum Beispiel bei Teilzeitstellen oder Anforderungen an durchgehende Verfügbarkeit.

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

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Besonders sensibel ist das Thema Lohngleichheit. Der Anspruch auf «gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit» ist in der Schweiz in der Verfassung verankert (Art. 8 Abs. 3 BV) und kann gerichtlich eingeklagt werden. Von besonderer Bedeutung ist zudem der gleichstellungsrechtliche Kündigungsschutz, der in Art. 10 GlG. Wurde die Kündigung während eines laufenden innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens oder Schlichtungsverfahrens ausgesprochen, kann die betroffene Person verlangen, weiterbeschäftigt zu werden (Anspruch auf Wiedereinstellung). Dieser Anspruch gilt bis zum Abschluss des Verfahrens, sofern ein Richter feststellt, dass die Kündigung wegen der Verfahrensteilnahme erfolgte. Wichtig: Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden.

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Was sagen die Gerichte?

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Obwohl das Gleichstellungsgesetz wirkungsvolle Instrumente zur Bekämpfung von Diskriminierung vorsieht, bleibt seine praktische Bedeutung bislang begrenzt. Veröffentlichte Gerichtsentscheide sind eher selten. Einige ausgewählte Gerichtsentscheide verdeutlichen jedoch, wie das Gleichstellungsgesetz im Einzelfall zur Anwendung kommt und wo seine Grenzen liegen.

• Beweislastumkehr bei Lohndiskriminierung: Das Bundesgericht hielt fest, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Lohndiskriminierung glaubhaft machen müssen. Gelingt dies, obliegt es dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass die Lohnunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruhen (BGE 125 III 368).
• ‍Vergleichslohn als Massstab: In einem späteren Urteil bestätigte das Bundesgericht, dass ein Vergleich mit dem Lohn eines Amtsvorgängers oder -nachfolgers ausreicht, um eine Diskriminierung glaubhaft zu machen (BGE 142 II 49).
• Aufhebung der Kündigung: Im Fall einer bekannten Autorin hob das Arbeitsgericht Zürich die Kündigung der Arbeitgeberin auf, da diese während des noch laufenden Gleichstellungsverfahrens ausgesprochen wurde und kein begründeter Anlass vorlag. Nach dem Gleichstellungsgesetz bestand in diesem Zeitraum ein besonderer Kündigungsschutz, dessen Voraussetzungen das Gericht als erfüllt erachtete. Insbesondere trug die Arbeitgeberin die Beweislast für einen rechtmässigen Kündigungsgrund, den sie nicht erbringen konnte. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig (Medienmitteilung des Arbeitsgerichts Zürich vom 11. November 2024).

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Das GlG bietet wirkungsvolle Instrumente zum Schutz vor Diskriminierung. In der Praxis bleibt es jedoch herausfordernd, Rechte effektiv durchzusetzen. Wer sich benachteiligt fühlt, sollte frühzeitig rechtlichen Rat einholen und alle relevanten Unterlagen sichern. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, interne Prozesse und Löhne regelmässig auf Gleichstellung zu überprüfen, nicht nur aus rechtlicher, sondern auch aus unternehmerischer Verantwortung.